Trentino famiglia

Il valore della conciliazione lavorativa tra sperimentazione e valutazione

di Michele Colasanto

Una riflessione, seppure breve e contestualizzata, sul tema della conciliazione tra famiglia e lavoro non può prescindere da una considerazione, che si dà spesso per scontata anche se ancora non lo è: la conciliazione è un sistema, di attori e di azioni. Gli attori sono le istituzioni politiche e le amministrazioni locali, le rappresentanze datoriali e del lavoro, padri e madri. Le azioni sono molteplici e spaziano dall’ambito delle politiche sociali a quelle per il mercato del lavoro; più spesso sono così saldamente intrecciate tra di loro che i rispettivi confini distintivi svaniscono. L’essere sistema richiede che le azioni siano connesse tra di loro in modo organico, che gli attori esprimano scelte di corresponsabilità; il tutto secondo delle finalità precise e condivise in modo sostanziale. Altrimenti il sistema, data la dissonanza interna non può funzionare o, come mi sembra accada allo stato attuale, funziona soltanto in modo parziale. In quest’ottica vale la pena di ricordare, sin da subito, quali sono gli obiettivi e i riferimenti che guidano le politiche di conciliazione lavorativa e, su di questi, formulare una lettura attenta, anche in chiave prospettica, di quanto sinora ha trovato implementazione nel nostro paese e, più nello specifico, nella realtà trentina. Per fare questo mi rifarò al quadro concettuale formulato dalla Commissione Europea, punto di riferimento imprescindibile. Ebbene, nella proposta comunitaria, le politiche di conciliazione sono considerate lo strumento per arrivare alla formulazione di un nuovo patto sociale, costruito sull’equità di genere e sulla parità sostanziale, non formale, di uomini e donne. Questo perché, riprendendo una nota risoluzione del consiglio e dei ministri incaricati dell’occupazione e della politica sociale (2000/C 218/02), l’applicazione delle politiche di conciliazione presenta un duplice obiettivo: da un lato riequilibrare le condizioni di svantaggio che le donne si trovano ad affrontare nel mercato del lavoro e nei contesti organizzativi; dall’altro lato – è scritto espressamente nella risoluzione – compensare lo svantaggio maschile per quanto concerne la partecipazione alla vita familiare, dovuto alla persistenza dei ruoli di genere. In questi termini, più che di conciliazione tra tempi e ambiti di vita, si potrebbe parlare di equità di genere e di condivisione di diritti e responsabilità nella sfera familiare e in quella lavorativa. Questo è, a mio parere, il vero nodo della questione. Un’azione non rivolta espressamente alle donne quanto invece un approccio pensato nella logica del gender mainstreaming che metta a tema le questioni da cui tutto ha origine: la differenziazione dei ruoli secondo il genere e la contrapposizione tra famiglia e lavoro.
Discutere i ruoli di genere significa favorire l’incremento dell’occupazione femminile e portarla ai livelli fissati dal Consiglio Europeo di Lisbona del Marzo 2000 e al contempo incentivare la corresponsabilità paterna nei compiti di cura e nel lavoro familiare; o meglio creare le condizioni a supporto perché questo duplice mutamento possa verificarsi, nel rispetto delle scelte e delle preferenze soggettive. Di qui l’invito formulato dalla Commissione Europea agli Stati membri affinché intervengano attraverso un piano integrato – un sistema di azioni appunto – che si svolga sostanzialmente lungo tre assi e preveda: 1) l’incremento dell’offerta dei servizi di cura per la prima infanzia disponibili sul territorio; 2) la definizione del sistema dei congedi genitoriali e, possibilmente, di un diritto al congedo parentale sancito su base individuale e non trasferibile; 3) l’adozione di strumenti di flessibilità nell’ambito degli accordi collettivi di lavoro. Tali azioni sono pensate, nel loro insieme, per aprire degli spazi di sperimentazione, per creare delle occasioni in cui testare nuove modalità lavorative e sociali e quindi verificarne l’adeguatezza rispetto ai bisogni e alle esigenze delle famiglie. Ancora, per affrontare l’altra questione centrale: la separazione tra famiglia e lavoro. Questa, unitamente alla divisione dei ruoli secondo il genere, ha certamente sostenuto e favorito lo sviluppo del regime di accumulazione fordista ma ha finito per produrre una profonda lacerazione, tanto a livello soggettivo quanto sociale. È stata infatti per lungo tempo il principio base nella progettazione degli orari di lavoro, dei meccanismi di progressione di carriera, nella definizione dei criteri di valutazione della prestazione. Ma si tratta di una costruzione sociale. Nella vita delle persone, famiglia e lavoro, sfera privata e occupazionale sono interstiziali. Questo è certo più evidente nel caso delle madri che lavorano, le quali continuano ad essere maggiormente esposte alle richieste e ai problemi della famiglia. Ma appare con forza crescente anche nelle biografie maschili, se è vero che in molti casi – come abbiamo avuto modo di riscontrare nel contesto milanese – sembra possibile parlare di una “carriera di vita” più che di una semplice carriera di lavoro, come di un percorso esistenziale in cui l’aspetto lavorativo si fonde, secondo assetti variabili, con interessi, valori, scelte che riguardano la vita privata e la dinamica familiare. A questa stregua è lecito ipotizzare il possibile passaggio dalle politiche di conciliazione – pensate come strumento per superare un conflitto, una contrapposizione – a quelle di armonizzazione. Promuovere un tale cambio di impostazione significa, in accordo con quanto appena esposto, arrivare a mettere in discussione le concezioni tipiche della società fordista sul funzionamento organizzativo e sociale e riconsiderare il rapporto tra famiglia e lavoro, cercando di valorizzarne il legame virtuoso più che insistere sulla loro presunta natura contrastante. Ciò significa fare sì che la doppia presenza, come scriveva Laura Balbo, non sia il sommarsi di due presenze parziali e neppure origine di nuove discriminazioni sul mercato del lavoro, ma occasione di costruzione della propria soggettività, fonte di valore sociale ma anche economico. Ideare politiche di armonizzazione comporta, infatti, la ricerca di soluzioni a somma positiva, altrove dette win-win, in cui né gli interessi e le questioni familiari né il lavoro siano compressi o penalizzati. Ma per fare questo occorre arrivare a definire una nuova concezione dei tempi, degli spazi, delle norme di organizzazione del lavoro; detto in altri termini una nuova cultura del lavoro, socialmente responsabile e comunque remunerativa per le imprese. Questa passa certamente attraverso l’introduzione di strumenti di flessibilità organizzativa – e in questa direzione insiste anche il piano di azione adottato dalla Giunta provinciale – ma anche attraverso la definizione di modalità innovative per definire e valutare l’efficienza organizzativa. Mi sembra si tratti di una pista, quest’ultima, ancora poco battuta; una pista cui peraltro si fa esplicitamente riferimento nella proposta di modifica dell’articolo 9 della legge 8 marzo 2000, n. 53 in via di approvazione definitiva, laddove si richiama l’importanza, entro le tipologie di azione positiva, di progetti per la flessibilità degli orari e dell’organizzazione del lavoro che si accompagnino, però, a «sistemi innovativi per la valutazione della prestazione e dei risultati». La sfida è dunque spostare il focus sul lavoro, e non mantenerlo sulla famiglia, come origine della inconciliabilità degli ambiti e riflettere dunque su processi e pratiche organizzative innovative, ipotizzando che possano essere molto più efficienti di quelle adottate sinora. Ecco allora dove si possono concretizzare le soluzioni win-win: nella riprogettazione del lavoro secondo modalità amichevoli verso la forza lavoro e comunque funzionali all’attività dell’impresa.
Armonizzazione e condivisione, intese nei termini sin qui esplicitati, rappresentano pertanto il contenuto sostanziale di un contenitore più ampio che è quello delle politiche di conciliazione. Vale quindi la pena verificare quanto si ritrovino nelle principali azioni e nei progetti di intervento. Volendo circoscrivere l’analisi al piano degli interventi in materia di politiche familiari della Provincia di Trento e, più in particolare, agli interventi previsti nell’ambito della conciliazione tra famiglia e lavoro, mi sembra opportuno soffermarmi su due tipologie di azioni: la promozione della legge 53/2000 e l’adozione della prospettiva e delle misure in essa contenute; l’implementazione dell’Audit Famiglia & Lavoro nelle imprese pubbliche e private del territorio.
Per quanto concerne la prima tipologia, il protocollo di intesa per l’applicazione dell’art. 9 della legge 53/2000 sottoscritto nel 2007 va certamente nella direzione auspicata e auspicabile. Esprime la necessità del dialogo e della cooperazione tra gli attori sociali e riconosce la multidimensionalità del problema: insiste infatti sul nesso tra conciliazione ed equità di genere; richiama il tema della condivisione del lavoro di cura; incentiva la sperimentazione di nuove modalità di organizzazione del lavoro. In aggiunta, e questo va sottolineato positivamente, introduce un rimando all’attività di monitoraggio e valutazione dei progetti finanziati, aspetti sinora trascurati a livello nazionale. Invero, le informazioni sull’utilizzo dei finanziamenti ex. art. 9 sono di difficile reperimento e non consentono di individuare il numero e il profilo dei destinatari; per di più non offrono un riscontro sull’esito dei progetti stessi, in questo penalizzando fortemente il dibattito politico in materia di conciliazione come pure la capacità progettuale e di modifica delle azioni implementate. Occorre, di contro, a individuare e promuovere, da un lato, le cosiddette buone prassi, perché fungano da stimolo per la diffusione di una cultura del lavoro in favore della conciliazione; dall’altro lato, è altresì fondamentale monitorare gli insuccessi, ricavando da essi indicazioni forse più preziose nella direzione della progettazione di politiche efficaci. A premessa mi sembra però indispensabile definire, in modo condiviso da parte degli attori sociali, quali siano i criteri in base ai quali impostare il monitoraggio delle azioni implementate. Tra di essi, come ho cercato di mostrare, va certamente incluso il principio dell’equità di genere, in base al quale è richiesto un maggiore coinvolgimento maschile in ambito familiare. In questa prospettiva, mi sento di suggerire che venga riservata particolare attenzione alla fruizione dei congedi parentali e alla loro connotazione di genere, unitamente ai riscontri prodotti in ambito organizzativo dall’adozione di dispositivi e di una cultura più favorevoli alla conciliazione tra famiglia e lavoro.
In merito, poi, all’Audit Famiglia & Lavoro, che di fatto è una modalità di certificazione delle capacità di enti pubblici e imprese private di sviluppare una sensibilità concreta verso i temi della conciliazione, attendo con interesse di conoscere i primi risultati del progetto sperimentale di implementazione in corso in 18 organizzazioni trentine. L’Audit prevede una valutazione articolata e puntuale delle politiche organizzative e di gestione del personale in ambiti quali gli orari di lavoro, le competenze manageriali, i servizi e i benefit offerti ai dipendenti, le politiche di sviluppo del personale. È quindi uno strumento innovativo, come dimostra peraltro la scelta del Dipartimento per le politiche della famiglia di promuoverlo su scala nazionale. Mi domando se, nel processo di miglioramento delle prassi organizzative in favore della conciliazione lavorativa, vi sia spazio per la misurazione e il monitoraggio anche del grado di efficienza organizzativa conseguito. Mi sembra infatti che, nell’ottica dell’armonizzazione, si possa insistere sul nesso positivo che esiste tra famiglia e lavoro, tra economia e società, in questo fornendo un incentivo ulteriore al coinvolgimento delle imprese, in specie quelle private che, come indica anche la sperimentazione trentina, sono più difficili da raggiungere e coinvolgere.
Ho scelto di insistere su queste due tipologie di azioni per richiamare, una volta di più alcuni aspetti che ritengo centrali, non ultimo l’esigenza di un coordinamento organico tra gli attori sociali da cui consegue la definizione di un orizzonte di significato condiviso in materia di conciliazione lavorativa. Altrimenti, riprendendo titolo e i contenuti di un volume appena pubblicato, quel che resta della conciliazione è un dibattito confinato entro un’ottica di genere, quale questione femminile, e sovente si scarso interesse per le imprese, soprattutto quelle private. Ma questo comporta il venire meno di gran parte del potenziale di innovazione sociale, culturale, lavorativa che invece è insito nella proposta complessiva cui mi sono rifatto in questo mio contributo.